HƯỚNG DẪN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG – PHẦN 3 – THIẾT LẬP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – RÚT LẠI ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG DỰ KIẾN
(1 votes, average: 5.00 out of 5)
Loading...
Theo “hệ thống tuyển dụng dài hạn” của Nhật Bản, tuyển dụng định kỳ rộng rãi được thực hiện khi tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp ra trường. Trong nhiều trường hợp, thời gian được thực hiện trong khi sinh viên tốt nghiệp tương lai vẫn đang học để tổ chức các buổi giải trình về công ty cũng như triển khai việc tuyển dụng và quy trình tuyển chọn, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực ưu việt. Các lời mời làm việc dự kiến sau đó được đưa ra vào thời điểm sớm hơn đáng kể so với ngày dự kiến gia nhập công ty.
Trong án lệ, mặc dù bản chất pháp lý của một đề nghị tuyển dụng dự kiến được cho là khác biệt tùy theo tính huống, nếu không có kế hoạch công bố đặc biệt ý định ký kết hợp đồng lao dộng (bên cạnh thông báo đề nghị tuyển dụng dự kiến), đáp trả của nhân viên cho việc tuyển dụng của công ty được xem như đơn xin ký kết hợp đồng lao động, và thông báo kết quả của đề nghị tuyển dụng dự kiến từ công ty được xem như thể hiện sự chấp thuận. Theo đó, một hợp đồng lao động bảo lưu quyền chấm dứt bao gồm thời gian bắt đầu (*) được xem như đã thiết lập.
* Hợp đồng lao động có thỏa thuận về hiệu lực mà hợp đồng có thể có chấm dứt nếu một số cơ sở để rút lại đề nghị tuyển dụng dự kiến được chỉ định trong thông báo về lời mời làm việc dự kiến hoặc các tài liệu khác đã phát sinh, hoặc nếu nhân viên tiềm năng đã không thể tốt nghiệp trước ngày dự kiến tham gia Công ty.
Để việc rút khỏi một đề nghị tuyển dụng dự kiến có hiệu lực trong án lệ, các cơ sở cho việc rút khỏi một đề nghị tuyển dụng dự kiến được ghi rõ trong thông báo đề nghị tuyển dụng dự kiến v.v. được xác nhận để biện minh cho việc rút lời đề nghị tuyển dụng dự kiến khi họ được ứng tuyển trong điều kiện không thể biết được (hoặc không thể được mong đợi là được biết) khi đề nghị tuyển dụng dự kiến được thực hiện và nó được coi là hợp lý một cách khách quan và có khả năng được xác nhận là được xã hội chấp nhận để rút lại đề nghị tuyển dụng dự kiến, dựa trên nguyên nhân chính và mục đích của việc bảo lưu quyền chấm dứt.
Nguyên tắc pháp lý được trình bày bên trên bao gồm các án lệ được áp dụng cho việc rút đề nghị tuyển dụng dự kiến cho các bạn sắp tốt nghiệp, cũng như những người đăng ký vào đề nghị tuyển dụng dự kiến với nhân viên đang đi làm bởi các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.
Các án lệ có liên quan
Vụ án Công ty Dai Nippon Printing (Phán quyết của Tòa án Tối cao, 20/07/1979)
Trong vụ án này, một sinh viên sắp tốt nghiệp nhận được thông báo tuyển dụng dự kiến từ một công ty và nộp phiếu tuyển dụng cho công ty, nhưng công ty sau đó đột nhiên được ra thông báo rút lại đề nghị tuyển dụng dự kiến. Tòa án đã đưa ra phán quyết việc rút lại đề nghị tuyển dụng dự kiến là vô hiệu và xác nhận tình trạng trong hợp đồng lao động.
Ngay từ đầu, công ty đã biết rằng cá nhân được đề cập tạo ra một ấn tượng ảm đạm, được cho là lý do cho việc rút lại đề nghị tuyển dụng dự kiến, và do đó có thể đánh giá sự phù hợp của cá nhân với tư cách nhân viên. Tuy nhiên, ngay cả khi xem xét người đó không phù hợp, họ vẫn đưa ra một quyết định dự kiến tuyển dụng và sau đó rút lại đề nghị tuyển dụng dự kiến bởi vì không có chứng cứ cho việc không phù hợp đó. Hành vi này không thể được xem là có thể được xã hội chấp thuận, dựa trên nguyên nhân chính và mục đích của việc bảo lưu quyền chấm dứt.
Vụ án NTT Kinki Telephone Exchange (Phán quyết bởi Tòa án Tối cao, ngày 30/05/1980)
Trong vụ án này, sau khi xác lập đề nghị tuyển dụng dự kiến, công ty phát hiện cá nhân nhận đề nghị tuyển dụng đã từng bị bắt vì một hành vi trái pháp luật dẫn đến án treo, dẫn đến kết quả công ty rút đề nghị tuyển dụng dự kiến. Tòa án công nhận việc rút đề nghị tuyển dụng dự kiến này.
Mặc dù thông báo tuyển dụng dự kiến chỉ đơn thuần chỉ ra rằng công ty sẽ rút đề nghị tuyển dụng nếu có một sự việc bất thường được phát hiện trong quá trình kiểm tra y tế, hoặc nếu các tài liệu như đơn chấp thuận đề nghị tuyển dụng dự kiến không được nộp vào thời hạn được quy định, việc bảo trì quền chấm dứt không chỉ hạn chế trong những trường hợp này.
Vụ án Informix (Phán quyết bởi Tòa án Quận Tokyo, ngày 31/10/1997)
Trong vụ án này, công ty rút đề nghị tuyển dụng dự kiến với một nhân viên được săn về trên cơ sở suy giảm kinh doanh. Tòa án cho rằng việc rút đề nghị tuyển dụng dự kiến này là vô hiệu và đưa ra quyết định xử lý tạm thời, xác nhận tình trạng trong hợp đồng lao động.
Cân nhắc quy trình đưa ra đề nghị tuyển dụng dự kiến, kỳ vọng nhân viên nhận đề nghị tuyển dụng, sự việc đề nghị nhân viên rút khỏi chấp nhận đề nghị tuyển dụng chỉ 2 tuần trước thời gian gia nhập công ty và nhân viên đã bỏ việc làm cũ và các yếu tố khác, rút đề nghị tuyển dụng dự kiến không thể được xem là có thể được xã hội chấp nhận, thậm chí dựa trên nguyên nhân chính và mục đích của việc bảo lưu quyền chấm dứt.
Thông tin có liên quan:
Công ty có nghĩa vụ báo cáo cho trưởng Văn phòng An ninh Tuyển dụng Công cộng và hiệu trưởng khi rút đề nghị tuyển dụng dự kiến Bên cạnh dó, Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi có thể, trong một số trường hợp nhất định, công khai nội dung báo cáo này để học sinh và sinh viên có sự lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
* Pháp lệnh Thi hành Luật An ninh Tuyển dụng (Pháp lệnh số 12, 1947 của Bộ Lao động) Điều 17-4, Điều 35.
Hy vọng rằng bài viết này củaKVBro cung cấp cho bạn những thông tin cần thiết và hữu ích. Nếu có thắc mắc gì bạn hãy liên lạc với fanpage KVBro để có câu trả lời sớm nhất.
Đánh giá bài viết: (1 votes, average: 5.00 out of 5)Loading...
