HƯỚNG DẪN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG – PHẦN 4 – THIẾT LẬP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – GIAI ĐOẠN THỬ VIỆC
(No Ratings Yet)
Loading...
Nhiều công ty Nhật áp dụng hệ thống “giai đoạn thử việc”, theo đó sau khi sinh viên tốt nghiệp sẽ được tuyển dụng và gia nhập công ty trong một khoản thời gian (thông thường là 3 tháng) để công ty có thể đánh giá liệu có nên thuê nhân viên này dựa trên đánh giá tính cách và năng lực của nhân viên trong quá trình này.
Dĩ nhiên, theo “hệ thống tuyển dụng dài hạn” của Nhật, sinh viên mới ra trường và những người khác được tuyển dụng định kỳ, sau đó được huấn luyện và tuyển dụng dài hạn, như được đề cập ở phần 3 của chuỗi bài viết này, tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp và những người khác được thực hiện thông qua một quy trình tuyển chọn cẩn trọng, vì thế việc đánh giá năng lực trong thời gian thử việc thường chỉ là hình thức, và việc tuyển dụng toàn thời gian gần như ít khi bị từ chối.
Trong án lệ, các hợp đồng tuyển dụng kèm theo trong thời kỳ thử việc dường như có hiệu lực ký kết hợp đồng, với việc bảo lưu quyền chấm dứt, theo đó việc tuyển dụng có thể bị chấm dứt đơn thuần vì lý do người lao động dường như thiếu năng lực trong thời gian thử việc. Hơn thế nữa, việc bảo lưu quyền chấm dứt này được giải thích được thiết lập với mục tiêu bảo lưu quyết định cuối cùng dựa trên việc điều tra và quan sát liên tục và như vậy, đây được xem là một điều kiện hợp lý trong tuyển dụng. Việc từ chối dựa trên quyền chấm dứt được bảo lưu nêu trên được xem là có phạm vi tự do rộng hơn là quyền từ chối thông thường.
Tuy nhiên, cân nhắc rằng trong suốt quá trình thử việc người lao động từ bỏ cơ hội tuyển dụng trong các công ty khác, và theo mục tiêu và mục đích của quyền chấm dứt được bảo lưu, việc thực thi quyền chấm dứt được bảo lưu chỉ được chấp thuận khi có cơ sở hợp lý và được đánh giá có thể được xã hội chấp nhận.
Việc thực thi quyền chấm dứt được bảo lưu được xem là có thể được chấp thuận nếu theo một kết quả điều tra sau khi quyết định tuyển dụng, hoặc quá trình làm việc trong thời gian thử việc… có những dữ kiện được biết đến mà không thể biết trước kia (hoặc không mong đợi có thể biết) vào lúc bắt đầu, và nếu, trên cơ sở của những dữ kiện đó, rõ ràng phù hợp để đánh giá trên cơ sở mục tiêu và mục đích của quyền chấm dứt được bảo lưu, rằng không phù hợp để tiếp tục tuyển dụng cá nhân đó vào công ty.
Contents
Các án lệ liên quan
Vụ án Mitsubishi Plastics (Quyết định bởi Tòa án Tối cao, Grand Bench, 12/12/1973)
Trong vụ án này, công ty từ chối tuyển dụng toàn thời gian sau khi hoàn thành thời hạn thử việc, bởi vì nhân viên trẳ lời sai trong vòng phỏng vấn tuyển dụng. Tòa án phán quyết rằng việc từ chối tuyển dụng là có hiệu lực.
Tòa án ra phán quyết rằng trong vụ án này liên quan đến việc tiết lộ dữ kiện liên quan đến các hành vi bất hợp pháp tiềm năng của người lao động trong quá trình tuyển dụng, công ty phải có đánh giá tổng quan liệu có những cơ sở hợp lý để thực thi quyền chấm dứt được bảo lưu bằng cách đánh giá tầm quan trọng của dữ kiện liên quan đến sự tồn tại hoặc thiếu các dữ liệu được tiết lộ, sự tồn tại hoặc thiếu của hành vi bất hợp pháp tiềm năng… trong điều kiện tác động của nó lên thái độ và hành vi của nhân viên sau khi tham gia công ty cũng như đánh giá tính cách của nhân viên.
Vụ án Japan Foundation Engineering (Quyết định bởi Osaka High Court, 10/02/2012)
Trong vụ án này, một sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển dụng làm kỹ sư bị sa thải theo quyền chấm dứt được bảo lưu sau chỉ 4 tháng của thời hạn thử việc 6 tháng. Tòa án ra phán quyết việc sa thải này có hiệu lực.
Theo phán quyết chung, dựa trên dữ kiện rằng một tai nạn bị nhân viên gây ra là một hành vi gây nguy hiểm cho tính mạng và sức khỏe của chính người lao động đó cũng như người khác gần bênh và không thể bị xem thường, rằng người lao động đó đã thiếu cẩn trọng trong việc đúng giờ và tuân thủ các quy tắc, và dù đã lưu ý nhiều lần, do thiếu ngủ và thiếu tập trung, đã không có triển vọng về một sự cải thiện đáng kể trong khả năng hoặc đạt được khả năng cần thiết như một nhân viên kỹ thuật, ngay cả khi tiếp tục hướng dẫn trong tương lai, mặc dù đã 4 tháng trôi qua.
Để ngăn chặn xảy ra tranh chấp
Đề ngăn chặn tranh chấp liên quan đến thời kỳ thử việc (trừ các bạn mới tốt nghiệp…), việc quản lý lao động và nhân sự của các công ty dạng thị trường lao động bên ngoài cần bao gồm những nội dung sau trong hợp đồng lao động hoặc quy tắc lao động, chẳng hạn, thực hiện những biện pháp theo đó khi nào nhân viên được trả lương thích hợp đưuọc thuê để triển khai ngay lập tức trong các vị trí quản lý hoặc chuyên môn cao, với điều kiện điều này không làm tổn hại đến lợi ích nghề nghiệp của người lao động.
* Quy tắc lao động phải tương thích với hợp đồng lao động
+ Thời kỳ thử việc không nên quá dài (chẳng hạn, khoảng 3 tháng, có thể kéo dài lên 6 tháng với sự đồng ý của người lao động).
+ Các nghĩa vụ được thực hiện bởi nhân viên, những việc làm được mong đợi và các chi tiết khác cần phải được ghi càng rõ càng tốt.
+ Cần phải làm rõ rằng trong suốt hoặc sau khi hoàn thành thời hạn thử việc, và người lao động nên được thông bao về kết quả, và nếu có bất kỳ vấn đề gì với thể hiện của người lao động, cần phải chỉ rõ ra cho người lao động biết.
+ Nếu một người lao động bị sa thải, cần phải đưa ra thông báo, và một khoản trợ cấp nhất định cần phải được thanh toán cân nhắc thời gian tuyển dụng và các vấn đề khác.
Hy vọng rằng bài viết này củaKVBro cung cấp cho bạn những thông tin cần thiết và hữu ích. Nếu có thắc mắc gì bạn hãy liên lạc với fanpage KVBro để có câu trả lời sớm nhất.
Đánh giá bài viết: (No Ratings Yet)Loading...
